يادگيري سازماني که از دهه 1990 مورد توجه بسياري از مراکز آکادميک ونيز صنعتي قرار گرفت، نتيجه دو عامل مهم است: ماهيت دنياي به سرعت در حال تغييري که در آن زندگي مي کنيم و محيط رقابتي که شرکتها در آن فعاليت مي کنند. اين مقاله در جستجو و ارزيابي مبنايي عقلايي براي ياد گيري سازماني و نيز گزاره هاي اصلي که آن را مي‌سازند، است.اين مقاله نتيجه گيري مي کند که گرچه ممکن است يادگيري سازماني ،سهم مهمي در اداره سازمانها داشته باشد ،اما آيا اينکه اين موضوع براي همه سازمانها و شرايط عملي هست يا خير، مورد ترديد است.

يکي از راههاي کسب مزيت رقابتي پايدار، تاکيد و توجه بر يادگيري مستمر کارکنان سازمان به منظور نيل به اهداف سازماني با حداکثر اثربخشي است. مسلما، محيط متغير امروز، به سازمانها اجازه نخواهد داد که در مقابل فشارهاي ناشي از مهارت، تواناييهاو تکنولوژي‌هاي رقبا، به صورت سنتي و هميشگي اداره شوند. بسترسازي و زمينه سازي يادگيري و آموزش سريعتر از رقبا، مي تواند به سازمان کمک کند تا نسبت به رقبا سريعترو بهتر گام بردارد. از طرف ديگر، باپيشرفت و افزايش مهارتهاي کارکنان، نيازها و خواسته هاي مشتريان به نحو مطلوبتري برآورده مي شوند که اين امر کسب مزيت رقابتي پايدار را براي سازمان به ارمغان مي آورد. در اين مقاله به بررسي مفاهيم و ويژگيهاي سازمان يادگيرنده و نيز نقش آن در کسب مزيت رقابتي پايدار پرداخته مي شود.

استفاده از برنامه هایی همچون پاور پوینت برای ارائه مطالب مختلف در کشور ما هم مدتی است که در سطوح مختلف مرسوم شده است یکی از پرکاربردترین مصرف های اسلایدهای نمایشی ارائه مطالب آموزشی می باشد. تا آنجا که تقریبا اسلاید های درسی به عنوان بخشی از منابع آموزشی بسیاری از اساتید و معلمین در آمده اند .
اگرچه استفاده درست از اسلاید ها می تواند به عنوان ابزار کمک آموزشی موثری انتقال مفهوم را ساده تر نماید ، اما در بسیاری از موارد عدم رعایت نکات ساده ای موجب می شود که به شکل یک کتاب یا مقاله ی قابل نمایش بر روی پرده تغییر هویت دهد .

ز همان ابتدا با پیدایش مفاهیم جدید روانشناسی در قرن نوزدهم و ظهور پدیده های بزرگ در تاریخ روانشناسی مانند زیگموند فروید و هم زمان با شکوفایی عصر صنعت و دستاورد های بزرگ علوم تجربی و چهره جدید جوامع مدنی که خود درد های بیشتری بر پیکره جوامع آن زمان افزود ، ما شاهد قوت گرفتن این اندیشه ریشه دار در روانشناسی بودیم که یافته ها درباره انسان های بیمار و دارای اختلال به کل جامعه انسانی تعمیم داده می شد و البته مشکل عمده تر این اندیشه تأثیرگذار ، تک سبب بینی آن بود که ریشه همه مشکلات و اختلالات را در کودکی و ناهوشیار آدمی جستجو می کرد و از اثر سایر عوامل غافل بود.جبرگرایی روانی فروید و این اندیشه وی که مشکلات آدمی در جایی خارج از انسان قرار دارند و عوامل بیرونی هستند که سرنوشت انسان را تعیین می کنند هنوز هم طرفداران پرقدرتی در دنیای روانشناسی دارد.

مقاله حاضر با توجه به مباني نظري مرتبط به شناسائي و اجراي مفاهيم مديريت توسعه اقتصادي پايدار از طريق استراتژي‌هاي توسعه اجتماعي مي‌پردازد. الزامات اصلي سيستم مديريت توسعه اقتصادي پايدار را با استفاده از رويكرد تئوريكي شرح مي‌دهد. و به ارزيابي محتوي و موضوعات مرتبط با شاخص‌هاي محيطي در دو شاخص قلمرو محيطي و آثار زيست محيطي اقدام مي‌كند. اين شاخص عموماً در توسعه پايدار مورد استفاده قرار مي‌گيرد.

طلا به علت تفاوتهای بنیادینی که با دیگر کالاهای اساسی دارد همواره به عنوان گزینه ای مناسب و مطمئن در سبدهای سرمایه گذاری در بورس های مهم جهان مانند بخش COMOX بورس کالایی نیویورک ، انجمن تجاری شیکاگو ، بورس طلا و نقره هنگ کنگ ، بورس خرید آتی کالایی سائوپائولو ، بورس کالاهای اساس توکیو ، بورس طلای لندن و بورس طلای استانبول به صورت آتی خرید و فروش میشود.
تقاضای کالاهای اساسی در اصل با متغیرهای مستقل مربوط به چرخه کار و تجارت مثل تولید ناخالص داخلی(GDP) و یا جذابیت بازار تحریک میشود ، درنتیجه می توان انتظار داشت که یک افزایش تقاضای ناگهانی پیش بینی نشده از طرف منابع تامین معین باعث بالا رفتن ناگهانی قیمت آن کالا شود.
اما مسئله این است که در مورد طلا، ذخایر ایمنی را می توان با قابلیت ارتجاعی کاملی برای تامین بازار آماده کرد. اگر این استدلال درست باشد، هیچ فشار قیمت روبه بالایی در بازار طلا در حضور یک شوک تقاضای مثبت مشاهده نخواهد شد

دردنياي امروز به دليل پيچيدگي ساختارها و فعايتهاي سازمانها مديران براي انجام بهتر وظايف و اداره موثر سازمان جلساتي را به منظور همفكري و تعامل باسايراعضاء جهت تبادل اطلاعات و اتخاذ تصميمات برگزار مي نمايند. اين جلسات زماني به بهبود و كارائي سازمان منجر خواهد شد كه از مديريت مناسب برخوردار باشد. درمقاله حاضر ابتدا تعريفي از جلسه سپس انواع و اركان جلسه همراه با وظايف آنها ارائه خواهد شد. درضمن موانع و مشكلات جلسات و نيز اثربخشي جلسات را عنوان خواهيم نمود.

- توجه و اهميت شما به فعاليت كاركنان، فراهم ساختن بستر رشد و خلاقيت پرسنل و بكارگيري روشهاي انگيزشي از جمله تكنيكهاي مؤثر در حفظ نيروهاي سازمان هستند
- مديران نيز براي نيل به اهداف خود بايد با مهيا نمودن امكانات و منابع لازم و نيز استفاده بهينه از آنها بستر مناسب براي رسيدن به اهداف را آماده كنند ساليان دراز است كه از بازي شطرنج بعنوان بهترين بازي فكري ياد مي شود، با توجه به قوانين و حركت مهره هاي آن مي توان به پيچيدگيهاي تازه اي درباره اين بازي پي برد. در اين مبحث با نگاهي متفاوت سعي شده است درسهايي از علم مديريت يافت، درسهايي كه در اين بازيِ شيرين در ارتباط با علم مديريت مي توان آموخت و آنها را بكار بست.

مقاله حاضر به ابعاد و آثار تحويلي‌نگري در اخلاق حرفه‌اي مي‌پردازد و پس از بيان علل و عوامل تحويلي‌نگري در حوزة اخلاق حرفه‌اي مي‌کوشد تا زواياي اين رويکرد را در مسائل اخلاق حرفه‌اي آشکار کند. تحويلي‌نگري آفت شناختي است و در حوزه اخلاق حرفه‌اي ابعاد فراواني مانند تحويل اخلاق حرفه‌اي به قانون و مقررات و آيين‌نامه‌ها، تحويل آن به مسئوليتهاي حرفه‌اي يا هنجارهاي رايج مشاغل و نيز تحويل مسئوليتهاي اخلاقي سازمان به منابع انساني است. همچنين اصول اخلاقي و عهدنامه‌هاي اخلاقي حرفه‌ها را منشور اخلاقي سازمان تلقي کردن، نمونه‌اي از تحويلي‌نگري است. مقاله به نقد اجمالي پديدارشناسي به عنوان راه حل تحويلي‌نگري مي‌پردازد و مي‌کوشد از منظر ميان‌رشته‌اي، دو الگوي تلفيق منسجم رهاورد رشته‌ها و چالش روشمند رهيافتها را به عنوان راه حلي براي تحويلي‌نگري در تدوين سند جامع اخلاقي شرکتها و بنگاههاي اقتصادي معرفي کند.

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از: