مقدمه بیشتر انسانها با شنیدن واژه تعارض و تضاد , دعوا و زدوخورد یا جنگ را تجسم می کنند. تعارض جنبه اجتناب ناپذیر زندگی امروز است . فراگیری مدیریت تعارض برای بهبود , انطباق و بهره گیری از تغییر و تحول , یک سرمایه گذاری حیاتی برای خودفرد , خانواده و سازمان به شمار می آید. مدیریت خوب تعارض , ما را در برابر تغییرها , محفوظ نمی دارد و بدین معنی نیست که همواره با داشتن این مهارت , به خواسته های خوددست خواهیم یافت , بلکه ما را قادر می سازد با تحولات جدید , آشنا شده , برای مقابله با تهدید ها و استفاده از فرصتها راه حل های مناسب بیابیم. ناگفته نماند که مدیریت تعارض سعه صدر و استقامت می طلبد و در سازمان های کاری امروزی تعارض مانند قدرت و سیاست , نیرویی اجتناب ناپذیر در سازمان است

این روزها بحث دورکاری در کشور ما بسیار داغ است. دورکاری یعنی کارمند اداره می تواند کار خود را بدون حضور فیزیکی در محل کار انجام دهد و با وسائل ارتباطی مثل اینترنت، تلفن، ایمیل و مانند اینها با اداره در تماس باشد. برای جامه عمل پوشاندن به این طرح باید مراحل زیادی را طی کرد، از جمله اینکه امکانات سخت افزاری و نرم افزاری مورد نیاز این کار باید فراهم شود.
اما بالاتر و مهمتر از این نوع امکانات، به ویژه در کشور ما، ایجاد فرهنگ دورکاری است. در این گزارش، روش هایی را معرفی می کنیم، که می تواند به شما در راه ایجاد فرهنگ دورکاری کمک کند

در کشورهای در حال توسعه، موافقتنامه های تجارت آزاد نامتوازن، وضع بسیاری را بدتر می کنند. به عنوان مثال طی دوران ۱۰ ساله اول موافقتنامه نفتا اختلاف درآمدی مابین آمریکایی ها و مکزیکی ها بیش از ۱۰ درصد رشد داشته است.

براساس نتــــايج پژوهشهاي انجام شده، به طور مشخص عامل موفقيت اساسي براي ايجاد تحولات عمده در سازمان، پشتيباني اجرايي مشهود و فعال از اين فرايند است.
متاسفانه برخي مجريان تحول از نتايج اين مطالعات تجربي آگاه نيستند و حتي آنهايي كه از اهميت نقش خود آگاهند نيز اغلب متوجه نيستند كـــه چنين پشتيباني موثري چه مشخصه هايي دارد.
در يك مطالعه تجربي، از شركت كنندگان خواسته شد تا نقش پشتيبانان اجرايي تحول را تبيين كرده و فهرستي از اشتباهات احتمالي را نيز براي اجتناب از اين موارد ارائه دهند. اين مطالعه، مبتني بر بهترين تجربيات حاصله از تحقيقات انجام شده در زمينه مديريت تحول است و سومين تحقيق موسسه پروسي واقع در ايالت كلرادو (ايالات متحده) طي شش سال گذشته است كه بهترين تجربيات را در مديريت تحول موردبررسي قرار مي دهد.

امروزه در عصر ارتباطات و انفجار اطلاعات، ادارات و سازمانهاي كارآمد، نياز به بهبود، توسعه و گسترش عمليات اجرايي دارند و تغيير و تحولات سريع محيطي، تحول و بهبود را در موقعيت هاي مختلف اجتناب ناپذيركرده است.
درعصر حاضر سازمانهاي پويا براي انجام وظايف خود با مسائل بسياري مواجهند و به تناسب نوع كار، روشهاي اجرايي خاصي را درجهت دستيابي به اهداف خود طراحي و اجرا مي كنند كه باتوجه به تحولات مختلف درزمينه هاي اجتماعي ـ اقتصادي ـ فرهنگي و... يكي از شرايط اساسي درتحقق اهداف و موفقيت دركار به روز نگه داشتن روشهاي انجام كار و بهينه كردن آنهاست.

انديشه ايجاد تحول در نظام اداري به بيش از نيم قرن گذشته برمي گردد. نظام اداري ايران از سالهاي 1320 از حالت سني گذشته خارج و به تدريج در قالبهاي نوين از گستردگي قابل توجهي برخوردار گرديده، اين روند با پيش بيني، تشكيل سازمان امو اداري و استخدامي كشور، در قانون استخدام كشوري مصوب 1345 نهادينه شد و موضوع تحول، اصلاح و تكوين نظام اداري به شكل رسمي به عنوان بخش عمده وظايف اين سازمان درآمد. در اين مقاله سعي بر اين شده كه به طور اجمال، اهداف، ضرورتها، برنامه هاي تحول اداري مورد بررسي قرار گيرد.

سيستمي تحت عنوان S5 ، براي اولين بار بعد از جنگ جهاني دوم ، در ژاپن شكل گرفت . ولي ايده اوليه اين سيستم ، ژاپني نمي باشد . ژاپني ها با الگو برداري از برخي صنايع آمريكايي و اروپايي و پس از توسعه و سيستماتيك نمودن آن، اين سيستم را ارايه نمودند.

الگوهاي اوليه اي كه مورد استفاده ژاپني ها قرار گرفت شامل سه دسته از صنايع آمريكايي و اروپايي مي باشد . دسته اول صنايعي مي باشند كه رعايت بهداشت ،تميزي ونظم از زير ساختهاي اساسي آن مي باشد ،مانند صنايع بهداشتي و دارويي يا صنايع ميكروالكترونيك كه عموما نيازمند محيطي تحت عنوان اتاق تميز يا "Clean Room" مي باشند.

تعالي سازماني يا (EUROPEAN FOUNDATION OF QUALITY)EFQM كه امروز نام آن را در گوشه و كنار سازمانهـــــا مي شنويم، مجموعه اي از استانداردهاست كه به عنوان مدل بنياد كيفيت اروپا از 8 اصل بنيادين تشكيل شده است. اين مدل كه در ايران زيربناي دو جايزه ملي كيفيت و تعالي و بهره وري سازماني قرار گرفته است، بسياري از مديران را بر آن داشته تا سازمان خود را درجهت مطابقت با اصول و استانداردهاي آن به پيش رانند. اما آنچه مـــــا را به عنوان يك ايراني به تأمل وامي دارد، مقايسه تطبيقي اصول EFQMبا اشعار مولانا يا به عبارتي بررسي EFQMاز ديدگاه مولانا است. بدين معني كه سالها پيش در اشعار عارفي چون مولانا، بسياري از مسائل امروزين سازمانها با زباني نمادين بيان شده است. به همين منظور گوشه اي از اين تطابق درجهت ايجاد رويكردي فعالانه براي استفاده از ذخيره مفاهيمي كه در فرهنگ ايرانيمان داريم و نيز تبديل آن به فرضيه هاي جديد و كارآمد، با حضور جمعي از اعضاي خانه مديران، در سازمان مديريت صنعتي بررسي شد.

دكتر غلامرضا خاكي مشاور در امور مديريت، مديرعامل شركت رهياب و مدرس دانشگاه تهران طي سخناني نتايج مطالعات خود را در اين باره با مديران در ميان نهاد كه در ادامه با هم مي خوانيم.

وزير كار و امور اجتماعى با رد نظر برخى افراد در خصوص تاثير نپذيرفتن اقتصاد ايران از بحران مالى جهانى، عنوان كرد: آثار بحران بر اقتصاد ايران جدى است اما به معناى تسليم شدن در برابر وضعيت پيش آمده نيست و همه اركان نظام براى مقابله با آثار سوء اين بحران بايد بسيج شوند. به گزارش ايسنا، محمد جهرمى ـ وزير كار و امور اجتماعى ـ در اجلاس مديران كل ستادى و اجرايى وزارت كار و امور اجتماعى در سخنانى گفت: ارتقاى بهره ورى يك راهكار اساسى براى حل مشكلات اقتصادى است و ارتقاى بهره ورى در سال آينده نيز در دستور كار وزارت كار قرار دارد. وى روند رشد نرخ بهره ورى را صعودى اعلام كرد و افزود: با وجود اين، با اهداف موردنظر فاصله داريم و بايد در اين زمينه تلاش بيشترى صورت گيرد. به گفته وى، در سال ۸۶ نسبت به سال ۸۵ تعداد بنگاه هاى اقتصادى دو درصد و ميزان اشتغال ۹ درصد افزايش داشته است.