عريف سازمان:
گروهي متشکل از دو يا چند تن که در محيطي با ساختار منظم و از پيش تعيين شده براي نيل به ‌‍‎‏‍اهداف گروهي با يکديگر همکاري مي‌کنند.
انواع سازمان‎‎‎ها:
1. سازمان‎هاي انتفاعي و غير انتفاعي
2. سازمان‎‎هاي توليدي و خدماتي
3. سازمان‎‎هاي دولتي و خصوصي

اگر مديريت مشاركتي را به سان رهيافتي جامع براي جلب مشاركت فردي و گروهي كاركنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعريف كنيم و بر اين باور باشيم كه مديريت مشاركتي ارتباط دائم، متقابل و نزديك بين مديريت ارشد و كاركنان است مي توان
گفت كه:
مديريت مشاركتي به معناي مشاركت افراد مناسب، در زمان مناسب و براي انجام كار مناسب است.
بر پايه اين تعريف، مشاركت كاركنان در كارهايي كه به خود آن ها مربوط مي شود؛ مشاركتي داوطلبانه، ارادي و آگاهانه خواهد بود كه اين درگيري شخص را تشويق مي كند كه به تحقق هدف هاي گروه كمك كند و در مسؤليت ها و پيامدهاي آنها سهيم شود.

يادگيري سازماني که از دهه 1990 مورد توجه بسياري از مراکز آکادميک ونيز صنعتي قرار گرفت، نتيجه دو عامل مهم است: ماهيت دنياي به سرعت در حال تغييري که در آن زندگي مي کنيم و محيط رقابتي که شرکتها در آن فعاليت مي کنند. اين مقاله در جستجو و ارزيابي مبنايي عقلايي براي ياد گيري سازماني و نيز گزاره هاي اصلي که آن را مي‌سازند، است.اين مقاله نتيجه گيري مي کند که گرچه ممکن است يادگيري سازماني ،سهم مهمي در اداره سازمانها داشته باشد ،اما آيا اينکه اين موضوع براي همه سازمانها و شرايط عملي هست يا خير، مورد ترديد است.

بزرگان علم مدیریت در اولویت گذاری اهمیت کارهای حیاتی مدیران تفاوت نظرهایی دارند اما تمام آنان در اینکه تصمیم گیری درست در زمان درست اساسی ترین وظیفه ی مدیر است تردید ندارند .

در این مقاله مختصرا اشاره ای به انواع تصمیم گیری شده است .

زماني كه پارامتر انسان در گزارش وضعيت مالي و نتيجه عمليات مد نظر قرار نگيرد، ارزش‌هاي انساني نيز جايي در حسابداري ندارد. به نظر مي‌رسد به منظور حصول اهداف ذيل بايد حسابداري منابع انساني جنبه‌هاي كمي و عملي پيدا كند:
1- ثبت ارزش اقتصادي انسان در گزارش‌هاي مالي
2- احتساب سرمايه‌گذاري يك سازمان در منابع انساني خود
3- افزايش كارآيي مديريت منابع انساني و ايجاد امكاناتي براي ارزش‌يابي خط‌مشي‌هاي پرسنلي نظير برنامه‌هاي آموزشي و توجيهي
4- ارزيابي منابع انساني يك سازمان از نظر حفظ شدن، تحليل رفتن و يا توسعه يافتن .
5- شناسايي سود غير عملياتي و بهره‌وري ايجاد شده ناشي از سرمايه‌گذاري در منابع انساني.
6- محاسبه ميزان ارزشي كه منابع انساني در ساير منابع مالي و فيزيكي يك سازمان ايجاد مي‌كند.

كسب و كارهاي پيشرو با ايجاد مديريت دانش سعي در كنترل دارايي هاي عقلايي و ايجاد ارزش دارند. پيتر ربورتسون مدير ارشد اجرايي در شركت توليدي chevron usa اخيرا مزاياي مديريت دانش را به اين شرح برشمرده است:
"واقعيت خوب براي كسب و كار مديريت دانش و تسهيم بهترين تجارب است.هرچه ما سريعتر و بهتر و اثربخش تر ايده هاي خود را تسهيم كنيم ، ما محصولات بهتري مي توانيم توليد كنيم ،به مشتري بهتر خدمت ارايه بدهيم و در كاركنانمان تعهد ايجاد كنيم".
كنترل سرمايه هاي عقلايي چطور مي تواند سودآور باشد؟اين مقاله سعي در توصيف گامهايي دارد كه سازمان بايد براي اجراي موفقيت آميز مديريت دانش طي كند .چالشهاي مديريت دانش در سازمانها در ارتباط با محتوا ، افراد و مسايل اقتصادي است.به هر حال ، اين تكنولوژي در نهايت سازمان را قادر به مديريت تجارب و دارايي هاي عقلايي خود مي كند.
هر چند در آغاز ، چالشهاي مديريت دانش به نظر پر ريسك مي آمد .تام داونپورت مدير برنامه مديريت اطلاعات در دانشگاه تگزاس معتقد است كه "مديريت دانش پرهزينه ، سياسي و بدون توقف است اما فرآيندي است كه سازمان نمي تواند از آن اجتناب كند." اوسپس اين سئوال را مطرح مي كند كه "چقدر براي يك سازمان هزينه آن قابل اغماض تر از دانش كاركنانش است ؟"
در اين مقاله نگرشي عملي به مديريت دانش خواهيم داشت تا مزاياي واقعي مديريت دانش براي سازمان به ارمغان اورده شود.

در بخش نخست، شركت كنندگـان در ميزگرد ضمن بيـان ديدگاههـاي خود بر نكتـــه هايي تاكيد داشتند كه اهميت و ضرورت توجه به آنها از منظر مديران ارشد سازمانها و بنگاهها بويژه مديران منابع انساني پوشيده نيست. پاره اي از اين نكات عبارتند از: تحولات مديريتي نشان مي دهد كه ما امروز به حرفه اي شدن منابع انساني در كشور بسيار نيازمنديم؛ توسعه منابع انساني بدون مديريت حرفه اي تحقق نخواهد يافت؛ واحدهاي توسعه منابع انساني بايد نقش معماري را در توسعه ايفا كنند؛ داشتن گواهينـامه هاي حرفــه اي، كدهاي اخــلاقي، برنامـه ها و دوره هاي منظم آموزشي و مدل شايستگي از جمله ويژگيهاي حرفه اي شدن مديريت منابع انساني است؛ و بالاخره پژوهشها نشان مي دهد كه يك رابطه قوي بين سرمايه گذاري در حوزه منابع انساني و افزايش ارزش سهام شركتها وجود دارد.

اين مقاله به برنامه ريزي استراتژيك به عنوان يك عامل حياتي موفقيت در هنگام اجراي مديريت كيفيت جامع مي نگرد. بسياري از سازمانها تلاش مي كنند تا مديريت كيفيت جامع را اجرا كنند، اما درجه موفقيتشان ضعيف است و يكپارچگي آن با اعمـــال استاندارد سازمان به ندرت اتفاق مي افتد.
ازطريق ارتباط دادن مديريت كيفيت جامع با برنامه ريزي استراتژيك هم افزايي حاصله مي تواند احتمال اجراي موفقيت آميز برنامه ريزي استراتژيك و يكپارچگي آن را با اعمال و فرهنگ سازمان افزايش دهد. سازمانهاي بخش عمومي با محيط متغير همراه با رشد انتظارات شهـــروندان و بودجه هاي محدود روبرو هستند، بديهي است ازطريق برقراري ارتباط بين مديريت كيفيت جامع با برنامه ريزي استراتژيك احتمال اجراي ماموريت سازمان در يك شيوه كارا و موثر افزايش مي يابد.

مجموعه مدیریت اجرایی با هدف پرورش مدیرانی كارآمد و توانمند كه قابلیت ارتقای مستمر بهره وری سازمانی را داشته باشند طرح‌ریزی شده و در جمع گزینه‌های موجود برای ادامه تحصیل در مقطع كارشناسی ارشد قرار گرفته است. این مجموعه دارای 3 گرایش «مدیریت اجرایی» ، «MBA» و «مدیریت شهری» است كه تفاوت این گرایش‌ها را می‌توان در رویكرد هر یك از آنها در تعالی سازمان دانست. صرفنظر از گرایش «مدیریت شهری» كه نیازمند 5 سال سابقه كار مدیریتی بوده و با هدف فراهم آوردن سطح آموزش بالاتر برای مدیران كنونی ایجاد گردیده است، تفاوت دو گرایش دیگر (مدیریت اجرایی و MBA) در رویكرد كمی و كیفی آنها به موضوعات كلان مدیریتی در سازمان‌هاست.

تعاريف بسیار زيادي از مديريت ارائه شده است، يكي از جامع ترين اين تعاريف در ذيل آمده است مديريت عبارت است از علم و هنر برنامه ريزي ( پيش بيني ) ، سازمان دهي ( تقسيم كار و تفكيك وظايف ) ، هدايت و رهبري ( راهنمايي كردن زيردستان و توانايي نفوذ كردن در دل ايشان ) ، نظارت و كنترل ( ناظر بودن بر اعمال ايشان و اصلاح اشتباهاتشان ) و نهايتا" ايجاد هماهنگي ( برقراري نگرش سيستمي بين كاركنان ) براي رسيدن به هدف يا اهداف از پيش تعيين شده است. البته تمام مباحث فوق بر روي منابع سازماني صورت مي گيرد كه مهم ترين و ارزنده ترين دارايي هر سازمان منابع انساني
( كاركنان) هستند و سپس منابع ديگر نظير دارايي هاي فيزيكي، مادي و حتي اطلاعات قرار مي گيرند.