چيپ هيث، يكي از متخصصان برجسته رفتار‌سازماني، در اين مصاحبه و در بخش‌هاي منتخبي از آخرين كتاب خود كه در زير آمده‌ است، توضيح مي‌دهد كه چرا دگرگوني در بنگاه غالبا به تاخير مي‌افتد و به شرح اين نكته مي‌پردازد كه مديران ارشد اجرايي بنگاه چگونه مي‌توانند از روان‌شناسي براي به جريان انداختن تغييرات استفاده كنند.

مدیریت تغییر وظیفه بسیار دشواری است. در این باره واقعیتی غم انگیز وجود دارد و آن اینکه بیشتر تلاشهای مربوط به اعمال تغییرات بنیادی در ابتدا به شکست می انجامد. علل اصلی این ناکامیها، در این نکته نهفته است که اغلب، میزان واقعی مقاومت سازمانی در برابر تغییر به درستی برآورد نمی شود. طرفداران و عاملان تغییر معتقدند که تغییر را می توان مدیریت کرد و این مفروضات منجر به مداخله های نادرستی می شود. اگر پویاییهای تغییر را نمی توان با اطمینان پیش‌بینی و کنترل کرد، پس طرفداران تغییر باید به منظور اداره فرصتهای تغییر، ابتدا به مدیریت خود بپردازند.

اين مقاله به موضوع رهبري و مديريت تغيير مي‌پردازد و روش‌ها و استراتژي‌هاي برخورد با تغيير را شرح مي‌دهد. رهبري تغيير، استراتژي‌هاي رهبري تغيير شامل رهبري تغيير از طريق قدرت، رهبري تغيير از طريق استدلال و رهبري تغيير از طريق بازآموزي، فرايند تغيير، نقش‌هاي درگير در فرايند تغيير، معيارهاي اجراي تغيير و روش برخورد با مقاومت در برابر تغيير مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند.

سازمانهای صنعتی و بازرگانی نظامهایی اجتماعی ـ فناوری هستند. خرده ـ نظامهای اجتماعی به خاطر تولیدفناوری ، عامل اصلی نیل به رشد محسوب می شوند. بهره برداری ثمربخش و درست از خرده ـ نظامهای سازمانی فناوری در گرو آن نوع از رهبری و تصمیم گیری است که سبب تحکیم رسالت سازمان می شود. مناسبات متقابل بین خرده نظامهای اجتماعی و فناوری ، هم به طور مستقیم بر فرهنگ سازمان اثر می گذارند و هم بخشی مهم از آن به شمار می روند. این فرهنگ به مرور زمان و بر اثر تغییر اصول ارزشی جامعه تغییر می کند. در سالهای اخیر مدیریت کیفیت جامع در تغییر فرهنگ سازمانی نقشی بسزا داشته است . تمهیداتی چون حلقه های کیفیت ، فعالیت گروههای کوچک ، طرحهای مربوط به بهسازی مداوم ،گروههای خودگردان ، و برنامه های معطوف به مشارکت کامل کارکنان ، گرچه همگی در راستای افزایش میزان مشارکت کارکنان هستند اما در فرایند تغییر فرهنگ که هدف مدیریت کیفیت جامع است ، نقشی برجسته و بسزا دارند. این مقاله درباره چگونگی ایجاد تغییر در فرهنگ سازمان ، توسط سازمان ، به بحث می پردازد.

امروزه تغییر مهم‌ترین عامل مؤثر در مدیریت كسب و كار موفق محسوب می‌شود. سازمان‌ها (و افراد شاغل در آنها) باید نگرش مثبتی نسبت به مساله تغییر داشته باشند تا از این طریق توان رقابتی خود در بازارهای تهاجمی امروزی را حفظ كنند. عدم توجه به یك روند در حال تغییر ممكن است بسیار پرهزینه باشد. این مقاله به مدیران می‌آموزد كه برای بقای خود چگونه همواره یك گام از رقبا جلوتر باشند، روند تغییرات را تعیین كنند، و رهبری یك پروژه تغییر را بر عهده بگیرند.

این مقاله در قالب ۱۰۱ نكته كلیدی طراحی شده و به مدیران توصیه می‌شود علاوه بر مطالعه دقیق به آن عمل كنند.

دكتر دمینگ‌ نخستین‌ آغازگر جدی‌ و نظریه‌ پرداز مدیریت‌ نوین‌ جهان‌ بر اساس‌ مشاركت‌ تمامی‌ كاركنان‌ ،مدیران‌ و مشتریان‌ یك‌ سازمان‌ است‌ كه‌ با مكتب‌ جدید خود تحولی‌ شگرف‌ پدید آورده‌ است‌ . مشاركت‌ وهمكاری‌ وی‌ با مدیران‌ ژاپنی‌ در توفیق‌ آنها برای‌ تولید یك‌ كیفیت‌ غبطه‌آور ، مورد تأیید و قبول‌ صاحبنظران‌جهان‌ پیشرفته‌ امروز است‌ .
وی‌ متولد سال ۱۹۰۰ در منطقه‌ " آیووا " آمریكا است‌. دارای‌ مدرك‌ دكترا (PHD) دررشته‌ فیزیك‌ و ریاضی‌ از دانشگاه‌ ییل‌ بوده‌ و در امور كشاورزی‌ ایالات‌ متحده‌ بعنوان‌ فیزیكدان‌ و ریاضیدان‌مشغول‌ فعالیت‌ شده‌ بود.
دمینگ استاد دانشگاه هاروارد بوستون - از مدیران و پایه گذاران وسترن الکتریک. وی که پایه گذار مدیریت کیفیت است در دهه ۱۹۴۰ نقش اصلی در پیشرفت ژاپن داشت. امروزه بزرگ‌ترین جایزه مدیریت کیفیت به نام او دمینگ نام دارد.

امروزه سازمانها در راستاي رشد و ارتقاي پرسنل خود فعاليتهاي مشخصي را دنبال و وظايف اصلي منابع انساني را بيشتر در قالب فرايندها تعريف مي كنند. فرايندهاي مختلفي كه هركدام تاثير زيادي در توسعه و بهبود منابع انساني دارند.
از عمده زير فرايندهايي كه در داخل فرايند مديريت منابع انساني مي توان گنجاند عبارتند از: فرايند نظام حقوق و مزايا، فرايند جذب، تامين و تعديل نيروي انساني، فرايند آموزش و بهسازي، فـــرايند نگهداري و بالاخره فرايند به كارگيري نيروي انساني كه هركدام از اين زيرفرايندها خود داراي ورودي، خروجيهاي خاص و همچنين زيرفرايندهاي ديگري هستند كه درنهايت خـــــروجي همه اين فرايندها مي تــواند نيروي انساني ماهر و بهره ور، فرهنگ سازي، ساختار نيروي انساني، منافع فرد، سازمان، جامعه، آئين نامه ها و مقررات مربــوطه و رضايت پرسنل سازمان باشد

سازمانهاي امروز با مسائلي چون تغييرات سريع و غير قابل پيش بيني، سفارشات خاص و سليقه اي مشتريان، كيفيت كامل، انتظار دريافت سطح خيلي بالايي از خدمت و … روبرو هستند.
از اين رو سازمان ها براي بقاء و حفظ موقعيت خود، شكل هاي متفاوتي به خود گيرند. يكي از جديدترين شكل هاي سازماني، فرم سازمان هاي چابك مي باشد. سازمان هاي چابك فراتر از انطباق با تغييرات مي انديشند و متمايل به استفاده از فرصت هاي بالقوه در يك محيط متلاطم و كسب يك موقعيت ثابت بخاطر نوآوري ها و شايستگي هاي خود مي باشند.

اين ابزار شناختي، به كاركنان براي شناخت جايگاه خود در فرايند تغيير كمك مي كند. به عنوان يك مدير، مي توان از اين ابزار براي شناخت شكافهاي فرايند مديريت تغيير استفاده كرد و نقش هدايتي موثري را براي كاركنان خود فراهم ساخت. مدلADKAR از پنج كلمه انگليسي تشكيل شده است:
تمايل = DESIRE آگاهي = AWARNESS توانايي =ABILITY دانش = KNOWLEDGE تقويت = REINFORCEMENT و مي تواند در موارد ذيل به مديران كمك كند:

اين مقاله به موضوع رهبري و مديريت تغيير مي‌پردازد و روش‌ها و استراتژي‌هاي برخورد با تغيير را شرح مي‌دهد. رهبري تغيير، استراتژي‌هاي رهبري تغيير شامل رهبري تغيير از طريق قدرت، رهبري تغيير از طريق استدلال و رهبري تغيير از طريق بازآموزي، فرايند تغيير، نقش‌هاي درگير در فرايند تغيير، معيارهاي اجراي تغيير و روش برخورد با مقاومت در برابر تغيير مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند.