سوالی که مدیر مي‌پرسد‌اين است: «چه مشکلاتی برای حل کردن وجود دارند و بهترین شیوه به دست آوردن خواسته‌ها به شیوه‌اي که همه حداکثر بهره‌وری را داشته باشند، چیست؟» از‌اين دیدگاه، رهبری به سادگی یک تلاش عملی برای هدایت کردن تلاش‌ها است و برای ‌اينکه یک رهبر بتواند کارهایش را انجام دهد، مدیر باید اطمینان حاصل کند که افراد مختلف سازمان در هر رده شغلی که هستند، کارهایشان را به خوبی انجام مي‌دهند. با ‌اين شیوه، رسیدن به نتیجه تنها نیازمند سخت کوشی و تلاش فراوان است.
یکی از باورهای رایج در مورد رهبران ‌اين است که تنها افراد بسیار عالی شایسته رسیدن به‌اين مقام هستند. در ‌اين باورها، رهبر معمولا فردی تنها است که به دست آوردن کنترل خودش پیش نیاز به دست آوردن کنترل سازمان است.‌ اين باورها با ‌اين موضوع که کار اصلی رهبران مدیریت کارهایی است که دیگران انجام مي‌دهند، به شدت تناقض دارد.
اگر واقعا مشکلات نیازمند افراد بسیار عالی هستند، در‌ اين صورت، قضاوت کردن تنها از روی عملکرد قبلی باعث مي‌شود که بخش اعظمي ‌از فرآیند انتخاب و پرورش رهبران به صورت تصادفی انجام شود. هیچ راه شناخته شده‌اي برای پرورش رهبران عالی وجود ندارد. علاوه بر‌اين موضوع، یک مساله عمیق تر در مورد رابطه میان مدیران شایسته و رهبران عالی وجود دارد.
تلاش کردن در راستای پرورش افرادی که به‌اندازه کافی مسوولیت پذیر باشند و بتوان روی آنها حساب کرد، پرورش رهبران شایسته را با مشکل روبه‌رو مي‌کند. از طرف دیگر، حضور رهبران عالی، ممکن است پرورش مدیران شایسته را که به علت بی نظمی‌هایی که رهبران‌ايجاد مي‌کنند و ناتوان به نظر مي‌رسند، با دشواری روبه‌رو کند. از سر باز کردن‌ اين تناقض آشکار کار زیاد سختی نیست. به راحتی مي‌توان گفت که نیاز ما به افرادی است که بتوانند هر دوی ‌اينها باشند، ولی همان طور که فرهنگ مدیریتی با فرهنگ کارآفرینی متفاوت است، مدیران و رهبران سازمانی هم افراد بسیار متفاوتی هستند. آنها در روش‌های انگیزشی، سابقه فردی و روش فکر کردن و عمل کردن با یکدیگر تفاوت دارند.

رویکرد نسبت به اهداف
مدیران معمولا یک رویکرد غیرشخصی در مقابل اهداف دارند. اهداف مدیریتی هم بیشتر به دلیل نیاز سازمان شکل مي‌گیرند تا به دلیل خواست مدیر و بنابراین با فرهنگ و تاریخچه سازمانی ارتباط عمیقی دارند.
رهبران در مقابل اهداف، فعال‌تر هستند و بیشتر به جای‌ اينکه به‌ايده‌های موجود پاسخ بدهند، به دنبال شکل دادن‌ايده‌ها هستند. رهبران بیشتر یک رویکرد فعال و شخصی برای رسیدن به اهداف در پیش مي‌گیرند. تاثیری که یک رهبر روی تغییر دادن احساسات، تصاویر ذهنی و انتظارات افراد و اهداف سازمان دارد، جهت حرکت یک سازمان را تعیین مي‌کند. ‌اين تاثیر در نهایت روش تفکر افراد در مورد خواسته‌هایشان، امکاناتشان و ضروریات را تغییر مي‌دهد.

درک از وظایف
مدیران معمولا کار را به عنوان فرآیندی که شامل ترکیب کردن افراد و‌ايده‌ها برای طراحی استراتژی‌ها و تصمیم گیری است، مي‌بینند. آنها‌ اين فرآیند‌ها را با استفاده از برخی روش‌های انعطاف‌پذیر شکل مي‌دهند. آنها از طرفی از شیوه‌هایی همچون مذاکره و چانه‌زنی استفاده مي‌کنند و از طرف دیگر دست به دادن پاداش و تنبیه مي‌شوند.
رهبران با شیوه‌اي متفاوت عمل مي‌کنند. زمانی که مدیران بیشتر به دنبال محدود کردن انتخاب‌های ممکن هستند، رهبران برای ‌ايجاد کردن رویکردهای جدید برای مشکلاتی که همیشه وجود داشته‌اند، تلاش مي‌کنند. رهبران برای‌اينکه به نتیجه برسند و حداکثر بهره وری را داشته باشند، باید‌ايده‌هایشان را به صورت تصاویری در بیاورند که افراد را تشویق به انجام دادن کارها بکند و تنها در آن زمان برای‌ايجاد انتخاب‌های ممکن و شکل بخشیدن به آن تصاویر اقدام کنند.
رهبران سازمان، معمولا در کارهای با ریسک بالا شرکت مي‌کنند. آنها معمولا مایلند به دنبال کارهایی بروند که بسیار پر خطر هستند؛ مخصوصا در زمان‌هایی که در صورت موفقیت احتمال گرفتن پاداش‌های بزرگ، بالا باشد.‌ اين موضوع که آيا فردی به دنبال ریسک مي‌رود یا‌ اينکه بیشتر ترجیح مي‌دهد کارش را با محافظه کاری انجام بدهد، بیشتر به شخصیت افراد بستگی دارد تا به موقعیتی که در آن قرار دارند. برای مدیران نیاز به زنده ماندن و بقا با‌ارزش‌تر از نیاز به ریسک کردن است و همزمان با‌ اين نیاز به محافظه‌کاری، نوعی نیاز به کارهای روتین و عملی هم وجود دارد. کاری که رهبران از انجام دادن آنها فراری هستند.

ارتباط با دیگران
مدیران ترجیح مي‌دهند با افراد کار کنند. آنها از تنها کار کردن فراری هستند؛ چرا که ‌اين کار باعث مي‌شود آنها عصبی شوند. نیاز به صحبت کردن و همکاری کردن با دیگران، یکی از نیاز‌های اساسی مدیران است. مدیران ترجیح مي‌دهند؛ در عین‌ اينکه با افراد مختلفی در ارتباط هستند، رابطه عاطفی خود با آنها را در کمترین سطح ممکن نگه دارند. با ‌اين وجود مدیران ممکن است فاقد توانایی لازم برای همدردی کردن با دیگران باشند. آنها در بسیاری از موارد احساسات دیگران را به خوبی نمي‌فهمند. مدیران با افراد بر اساس نقشی که در سازمان دارند، ارتباط برقرار مي‌کنند. در مقابل رهبران يك سازمان بیشتر به صورت احساسی با کارکنانشان خو مي‌گیرند و در سطوح عمیق تری
از احساسات با آنها رابطه دارند.‌ اين تمایز را مي‌توان در‌اين نکته مشاهده کرد که مدیران بیشتر روی چگونگی انجام شدن کارها تمرکز مي‌کنند، در حالی که تمرکز رهبران بیشتر بر معنای حوادث و تاثیر رویدادها روی شرکت‌کنندگان سازمانی است.

درک از خود
در یک طبقه بندی معروف افراد به دو گروه «یکبار متولد شده» و «دو بار متولد شده» تقسیم مي‌شوند. افراد گروه اول آنهایی هستند که زندگیشان از زمان به دنیا آمدن، نوعی روند آرام و صلح آمیز داشته است. افراد گروه دوم در مقابل، زندگی چندان آرامي‌را تجربه نکرده‌اند. زندگی آنها همواره دچار نوعی مبارزه برای برقراری نظم بوده است. بر خلاف افراد گروه اول، آنها نمي‌توانند همه چیز را به آسانی برگزار کنند. آنها در جهان‌بینی‌هایشان هم با یکدیگر متفاوت هستند. افراد یکبار متولد شده، نوعی احساس در ارتباط بودن با دیگران و محیطشان دارند. در حالی که افراد گروه دوم بیشتر تمایل به تنهایی دارند.‌ اين نوع احساس‌ها، تاثیر زیادی روی سرمایه‌گذاری‌های مدیران و رهبران دارد. مدیران خود را در نقش برقرارکنندگان نظم موجود مي‌بینند، نظمي ‌که براي برقرار کردن آن پاداش مي‌گیرند. مدیران همواره به دنبال همیشگی کردن‌ اين قوانین هستند.
رهبران معمولا عضو گروه دو بار متولد شده‌ها هستند. افرادی که خودشان را خارج از محیط اطرافشان مي‌بینند. آنها شاید در سازمان‌ها کار کنند، ولی هیچ وقت عضوی از سازمان نیستند. درک آنها از ‌اينکه «که» هستند به نقش سازمانی یا کاری که مي‌کنند، ارتباطی ندارد و درکی که آنها از خودشان دارند، ممکن است در توضیح ‌اينکه چرا برخی از افراد به دنبال فرصت‌هایی برای تغییر هستند، کمک کند.
در بررسی تربیت رهبران، سازماني، باید به دو نکته مهم توجه داشت. 1. تربیت از طریق اجتماعی‌سازی که افراد را برای هدایت سازمان‌ها آماده مي‌کند و برای برقراری تعادل روابط اجتماعی مهم است. 2. شکل دادن از طریق مدیریت فردی که افراد را برای تلاش کردن در راستای تغییرات اجتماعی و روانشناسی تشویق مي‌کند. جامعه، مدیران مورد نیازش را با استفاده از روش اول تربیت مي‌کند؛ در حالی که رهبران از روش دوم به وجود مي‌آیند.

پرورش رهبری سازمان
شکل گرفتن هر فردی از خانواده شروع مي‌شود. هر فردی درد دور شدن از خانواده‌اش را دیر یا زود تجربه مي‌کند. در همین راستا همه هم برای به دست آوردن استقلال و اختیار تلاش مي‌کنند، ولی افراد گروه یک بار متولد شده، بین نیاز‌ها و خواسته‌هایشان و چیزهایی که در واقع مي‌توانند داشته باشند، نوعی تعادل برقرار مي‌کنند، ولی مي‌توانیم حالتی را تجسم کنیم که در آن درد جدا شدن از خانواده با خواسته‌های والدین و نیازهای فردی ادغام مي‌شود تا حدی که فرد به نوعی جدا بودن از بقیه مي‌رسد. در چنین شرایطی فرد، بسیار درون گرا مي‌شود و علاقه خود به دنیای بیرون را از دست مي‌دهد. برای چنین افرادی، اعتماد به نفس دیگر به ارتباطات مثبت و پاداش‌ها بستگی ندارد، نوعی تکیه به خود در کنار برآوردن انتظارات از عملکرد و موفقیت به اعتماد به نفس مي‌انجامد.
ادراکات ‌اين چنینی در صورتی که توانایی‌های افراد کمتر از حد لازم باشند، به هیچ جایی ختم نمي‌شوند. حتی با وجود توانایی بسیار بالا، هیچ تضمینی مبنی بر‌اينکه موفقیت‌ها در ادامه به وجود خواهند داشت، وجود نخواهد داشت. فاکتورهای دیگری هم در روند شکل دادن رهبران سازمانی تاثیرگذار هستند.
معمولا مشاهده شده است که بهترین دانش آموزان معمولا بسیار بی‌تفاوت هستند. برای مثال هیچ کس موفقیت‌های چشمگیری برای‌ انيشتین پیش‌بینی نمي‌کرد، چرا که او در مدرسه تنها سطح متوسطی از توانایی‌ها را داشت، دلیل متوسط بودن، مسلما نبود توانایی نیست.
چنین بی‌تفاوتی مي‌تواند ناشی از در خود فرو رفتگی و ناتوانی در توجه کردن به کارهای ساده‌اي باشد که از آنها انتظار مي‌رود. چنین افرادی تنها در صورتی از‌اين حالت در خود فرو رفتگی خارج مي‌شوند که نوعی رابطه عمیق با معلم یا فرد دیگری که ‌اين افراد را مي‌فهمد و توانایی برقراری ارتباط با آنها را دارد، برقرار کنند.
بهترین معلمان ریسک‌پذیر هستند. آنها روی استعدادی که در افراد مي‌بینند، سرمایه‌گذاری مي‌کنند و ریسک کار کردن از نزدیک با شاگردان جوانشان را مي‌پذیرند. ‌اين ریسک‌ها همیشه هم به موفقیت نمي‌انجامند، ولی همین تمایل آنها به چنین ریسک‌هایی است که مي‌تواند منجر به تربیت رهبران بسیار عالی شود.
منبع: HBR
سریما نازاریان
دنیای اقتصاد