مقدمه

از آنجا كه امروزه منابع انساني با ارزشترين عامل توليد و مهمترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجادكننده قابليتهاي اساسي هر سازمان است&، پس يكي از عمده تريـــــن برنامه ريزيهاي سازماني، برنامه ريزي منابع انساني است. عامل مهم براي وجود برنامه ريزي منابع انساني، برنامه ريزي جهت نيل به نيازهاي مهارتي، آموزشي و درنهايت بهسازي منابع انساني است. موثرترين راه دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي كارآمدتر كردن كاركنان سازمانها از طريق بهبود و بهسازي آنان است و آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي شود بلكه ازطرق متعدد به توسعه كاركنان پرداخت و اين مهم جزء با اعمال مديريت استراتژيك درقلمرو مديريت منابع انساني امكان پذير نخواهدبود.

باتوجه به اينكه منابع انساني، منبع استراتژيك براي سازمانها محسوب مي شود، جزء مهم و لاينفك مباحث برنامه ريزي استراتژيك است و اكثر برنامه ريزيهاي سازماني و منابع انساني ماهيت راهبردي دارند. از عمده ترين عواملي كه موجب نگرش جديد در برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني شده است روند تغييرات و دگرگونيهاي تكنولوژيك، اجتماعي و اقتصادي در محيط داخلي و خارجي سازمانهاست كه همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها مي خواهند همسو با اين تغييرات باشند بايستي نگرش جامع و راهبردي داشته و الزامات گوناگوني را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسي ترين منبع رقابتي سازمانها، منابع انساني كارآمد يا كاركنان دانشي هستند. درعين حال، بسياري از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند كه بتوانند به طور موثر برنامه هاي استراتژيك منابع انساني را تهيه كنند.

پيوند ميان برنامه ريزي راهبردي و منابع انساني

همانگونه كه گفته شد، برنامه ريزي عبارت است از طريقه و روش نيل به اهداف سازماني، و به تبع آن استراتژي عبارت از تمام امكانات لازم براي انجام موفقيت آميز وظايف سازماني است.(2) از اين رو، برنامه ريزي استراتژيك فرايندي است كه ضمن آن اهداف بلندمدت سازماني تعيين و تصميم گيري برمبناي روشها، جهت دستيابي به اين اهداف را دربرمي گيرد كه از قبل پيش بيني شده اند. يا به عبارتي، تلاش سازمان يافته و منظم براي تصميم گيري اساسي و انجام اقدامات بنيادي است كه جهت گيري فعاليتهاي يك سازمان با ديگر نهادها را در چارچوب قانوني شكل مي دهند.(3)

برنامه زماني، براي فرايند برنامه ريزي استراتژيك به ماهيت، نيازهاي سازمان و محيط خارجي آن بستگي دارد. برنامه ريزي در سازمانها درقالب توليدي و خدماتـــي انجام مي گيرد كه سريعاً درحال تغييراند. در چنين موقعيتي، برنامه ريزي ممكن است يك يا دو بار در سال به صورت يك سري مراحل جامع و جزئـــــي تدريجي با توجه به ماموريت، چشم انداز، ارزشها، كنكاش محيطي، اهداف، استراتژي ها، مسئوليتها، جدول زماني، بودجه و غيره انجام گيرد. به عبارتي، اگر سازماني سالهاي زيادي در بازار ثابت فعاليت مي كند برنامه ريزي ممكن است در سال يك بار و فقط در بخشهاي مشخصي صورت گيرد. براي مثال، برنامه ريزي درحين كار (ACTION PLANNING) ازطريق اهداف&، مسئول يتها، جدول زماني، بودجه و غيره هر ســال به روز مي شوند. توجه به راهنماييهاي زير مي تواند موسسات را در برنامه ريزي استراتژيك ياري كند.(4)

اجراي برنامه ريزي استراتژيك همزمان با آغاز فعاليت سازمان است. برنامه ريزي استراتژيك معمـــولاً بخشي از يك برنامه كسب و كار تجاري، همراه با برنامه بازاريابي، برنامه مالي و عملياتي است؛ برنامه ريزي استراتژيك با آمادگي موسسه براي سرمايه گذاري جديد انجام مي شود. براي مثال توسعه يك بخش جديد، توليد عمده كالاي جديد يا خط توليد جديد؛

برنامه ريزي استراتژيك بايد حداقل سالي يك بار به منظور آماده سازي سازمان جهت سال مالي جديد اجــــرا شود. به عبارتي، برنامه ريزي استراتژيك بايد در يك زمان مشخصي باتوجه به اهداف سازماني تعيين شده و منابع دردسترس براي نيل به اهداف در طول سال مالي انجام شود. فرايند برنامه ريزي استراتژيك بايد حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغيير و دگرگوني است اين فعاليتها بايد هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه هاي حين كار به روز گردند؛

در طول اجراي برنامه هاي استراتژيك، پيشرفتهاي اجراي برنامه بايد بازبيني شود.

برنامه ريزي استراتژيك ازطريق روشهاي مختلفي در سازمانها به كار گرفته مي شود كه مزايايي را براي سازمانها وموسسات به ارمغان مي آورد، اين مزايا عبارتند از:(5)

تعريف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاري با ماموريت سازمان باتوجه به ظرفيت و چارچوب زماني تعيين شده براي سازمان؛

ارتباط اهداف و مقاصد سازمان با اجزاء و عناصر سازماني مشخص مي گردد توسعه حس مشاركت در برنامه ها

اطمينان از به كارگيري اثربخش تر منابع سازمان

تمركز بر اولويتها و منابع كليدي

فراهم آوردن مبنايي براي پيشرفت كاركنان و سازوكارهايي جهت تغيير توجه بيشتر به كارايي و اثربخشي؛

پل ارتباطي بين كاركنان و هيئت مديره و مديران؛

تيم سازي قوي در هيئت مديره و كاركنان؛

برقراري ارتباط بين اعضاي هيئت مديره؛

ايجاد رضايت بيشتر بين برنامه ريزان با يك چشم انداز مشترك؛ افزايش بهره وري ازطريق ارتقا كارايي و اثربخشي.

از ديگرسو، برنامه ريزي منابع انساني فرايندي براي ارزيابي تقاضا، اندازه، ماهيت و عرضه منابع انساني براي نيل به تقاضاي موردنياز است. از اين رو، نخستين مرحله هر برنامه مديريت امـــــور كاركنان و منابع انساني، برنامه ريزي منابع انساني است.(6)

همان طوري كه گفته شد، برنامه ريزي استراتژيك فرايندي است كه ضمن آن اهداف كلي، فعاليتها و ماموريتهاي سازمان در درازمدت تعيين مي شود. بنابراين، با بيان اهداف كلي سازمان، روشهاي دستيابي به اين اهداف، منابع، شرايط بازار، تغييرات تكنولوژيك، توسعه و بهبود محصول و سرمايه ازجمله مواردي هستند كــــــه در فرايند برنامه ريزي استراتژيك موردتوجه هستند. برنامه ريزي منابع انساني به طور مستقيم با برنامه ريزي استراتژيك پيوند مي يابد و مهمترين عامل و ابــــــزاري كه اهداف و خط مشي هاي سازماني را به اهـــداف و برنامه هاي منابع انســـاني ارتباط مي دهد. برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني است. از اين رو، بين برنامـــه ريزي منابع انساني و برنامه ريزي استراتژيك ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. (شكل 1)(7)

برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني

به عقيده دوچينزو و رابينز (DECENZO ROBBINS) برنامه ريزي منابع انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين مي كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارتهايي براي چه مشاغلي و درچه زماني نياز دارد. (8) هدف برنامه ريزي منابع انساني تجزيه و بررسي تعادل عرضه و تقاضا با يك روش ساختاريافته است، اين امر با يك تصوير روشن و با حركت سريع باتوجه به آينــده آغاز مي گردد و مقصود آن است كه زمينه هاي عملي را به عنوان يك نتيجه، تجزيه وتحليل و تعيين كرد. در برنامه ريزي منابع انساني ما به شناخت اعضا و مهارتهاي موردنياز براي انجام وظايف روزمره و تغييراتي كه ممكن است ظرفيت كار را در آينده و حجم فعاليتهاي تعهد شده را تغيير دهد نيازمنديم. اين درك خوبي از استراتژي و برنامه هاي تجاري جزئي تر را دربرمي گيرد. بعد از آن ما بايد وضعيت عرضه نيروي انساني را ازنظر فهرست موجودي نيروي انساني جاري و نيازهاي آنان كه چقدر بايد تغيير كند را درنظر داشته باشيم. اين موضوع بيانگر آن است كه سازمانها نياز به شناخت دقيق از اعضا و ويژگيها و روابط بين آنان با سازمان دارد.

برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني فرايندي است درجهت برقراري اهداف منابع انساني و توسعه استراتژي هاي منابع انساني براي نيل به اهداف، سياستها ازطريق بسيج، توسعه و نگهداري منابع انساني.(9) برنامه ريزي منابع انساني با مفاهيم محيط و عمليات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلي وخارجي مي شود. عوامل خارجي همچون فشارهاي اقتصادي، تغييرات تكنولوژي، قوانين و مقررات، وضعيت سياسي، بازار نيروي كار و آموزش، عوامل داخلي شامل هدف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انساني و ذينفعان مي گردد. برنامه ريزي منابع انساني ويژگيهاي ممتاز و مشخصه ذيل را داراست:(10)

1 - آگاهي: مفروضات روشن و آشكار را در مبحث منابع انساني به وجود آورد؛

2 - تحليلي: بر يك سري قضاوتها و واقعيات متكي است؛

3 - هدف گرايي: ابزاري براي تصميم گيري سازماني درجهت نيل به اهداف

منابع انساني بويژه مقاصد سازماني است؛ 4 - چشم انداز به آينده: مسائل منابع انساني را پيش بيني و آينده نگري مي كند؛

5 - اجتماعي يا جمع گرايي: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛

6 - كمـــي : به افراد و اعضاي سازمان توجه مي كند.

چرا سازمانها برنامه ريزي منابع انساني را به كار مي برند. دلايلي وجود دارد كه سازمانها خود را بــا برنامه ريزي منابع انساني سازگار مي سازند:

1 - خوش بيني نسبت به استفاده از منابع و يا انعطاف پذيري بيشتر منابع؛

2 - كسب و پرورش مهارتهايي كه براي توسعه ضروري است؛

3 - تعيين و تبيين مشكلات بالقوه؛

4 - به حداقل رساندن فرصت تصميم گيريهاي نامناسب؛

5 - درك و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آينده؛

6 - مفروضات چالشي و تفكر آزاد؛

7 - اتخاذ تصميمات آشكار كه مي تواند چالشي گردد؛

8 - پيــوند ميان برنامه هاي منابع انساني با برنامه هاي كسب و كار؛

9 - هماهنگــــي و انسجام بين اعمال و تصميم گيريهاي سازماني؛

10 - به دست آوردن كنترل واحدهاي عملياتي سازمان.

بــه طور خلاصه سازمانها به آساني با برنامه ريزي منابع انساني به طرق زير سازگار مي شوند:(11)

برنامه ريزي اساسي (بنيادي): اين برنامه ريزي بيانگر آن است كه برنامه ريزي منابع انساني داراي اثر علمي است؛

برنامه ريزي فرايندي: اين نوع برنامه ريزي نشانگر آن است كه برنامه ريزي منابع انساني داراي فرايند سودمندي براي سازمان است؛

برنامه ريزي سازماني: اين نوع برنامه ريزي، منابع و مسائل سازماني را دربرمي گيرد.

برنامه ريزي منابع انساني هدفهاي مشخص و معيني را براي سازمانها دارد، واضح ترين آن تصميم گيري درمورد منابع انساني است كه ازطريق تلاش درجهت منبع يابي منعطف تر با نوآوري، الگوهاي ساعات كاري و اشكال قراردادهاي كاري به وضوح مشاهده مي شود. برخي از سازمانها به ارتقا تواناييهايشان ازطريق نقل و انتقال كاركنان (گردش شغلي) و بعضي ديگر به مهارتهاي كمياب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمايل نشان مي دهند. برنامه ريزي منابع انساني به همه سازمانها اجازه مي دهد روش تفكر و مفروضاتي را كه براساس آنهـــا تصميم گيري مي شود را چالشي كنند. به علاوه، بدون تفكر آگاهانه اين شالوده فكري شكل نخواهدگرفت. آن فرصتي را براي سازمانها فراهم مي آورد كه رؤساي آنها به طور معمولي مواردي كه در آينــــده به آن توجه مي كنند را درنظر داشته باشند.

فرايند برنامه ريزي منابع انساني مزايايي را براي كليه سازمانها بويژه براي سازمانهايي دارد كه سازماندهي مجدد را انجام مي دهند و آنهايي كه قدرت تصميم گيري را به واحدهاي عملياتي واگذار كرده اند. درحالي كه شايستگي بايستي در فعاليتهاي سازمان تبلور يابد ولي خوش بيني به منابع مزايايي براي سازمان به همراه دارد. برنامه ريزي منابع انساني مي تواند به عنوان يك سازوكار نفوذ و هماهنگي براي بخشهاي مختلف تجاري و بازرگاني مدنظر قرارگيرد. ارتباطات و هماهنگي روشي است كه ازطريق آن استراتژي تجاري شناسايي و با استراتژي منابع انساني پيوند برقرار مي كند. ما شاهد آن هستيم كــــه سازمانها نظامهاي برنامه ريزي منابع انساني را به دلايل فرايندي و سازماني به كار مي برند. يكي از مواردي كه در اداره موفقيت آميز منابع كاربرد دارد، ديدگاه سيستمي و منسجم نسبت بـــه سازمان و برنامه ريزي منابع انساني است.

موانع موجود

سازمانها بايستي موانعي كه در اجراي برنامه ريزي منابع انساني وجود دارد را شناسايي و در رفع بــه موقع آن اقدام كنند. عمده ترين موانع موجود در برنامه ريزي منابع انساني عبارتند از: (12)

بدبيني نسبت به برنامه ريزي و پيش بيني در موارد خاص؛

مقاومت واحدهاي عملياتي در مقابل دخالتهاي واحدهاي مركزي؛

عدم ارتباط بين فعاليتهاي مختلف در فرايند برنامه ريزي، بخصوص بين برنامه ريزي تجاري، مالي و پرسنلي؛

تضاد و تعارض در مجموعه منابع انساني كه توسط واحـــدهاي مالي و پرسنلي به وجود مي آيد؛

ايجاد استراتژي به وسيله برنامه ريزي تجاري كه رابطه اي بين بـــــودجه ريزي مالي و برنامه ريزي منابع ندارد؛

به علت عدم ارتباط استراتژيك بين فراينــــدهاي برنامه ريزي و بودجه ريزي، نمي توان استراتژي هاي عملي را به هدف نزديك تر كرد.

در برنامه ريزي منابع انساني براي ارزيابي احتيــــاجات آتي از فنون نامناسبي استفاده مي شود؛

براي پيش بيني آينده منابع انساني از خط روند گذشته استفاده مي گردد؛ برنامه ريزي منابع انساني بعد از برنامه ريزي عملياتي به وسيله موسسات اجرا مي شود؛

در برنامه ريزي منابع انساني توجه كافي به جنبه هاي كيفي (توسعه مهارتهاي خاص و عملكرد بالقوه افراد) نمي شود؛

برنامه ريزي منابع انساني تا اندازه زيادي به عنوان يك موضوع اجرايي كوتاه مدت موردتوجه قرار مي گيرد.

اگر واحدهاي مركزي و عملياتي شركت با هم درگير و نسبت به هم بدگمان باشند اين مسائل و مشكلات حادتر خواهدشد، پس عامل تحريك كننده چنين درگيري و مشكلات بدگماني به برنامه ريزي و اعتماد نداشتن واحدها به يكديگر است.

الگوهاي برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني

الگوي برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني (13) مفهومي براي انسجام برنامه ريزي منابع انساني و برنامه ريزي استراتژيك موسسه است. اين الگو با هدف و مفهوم كاربردي كه بيانگر استقلال سازماني است طراحي و در سطوح متفاوت ساختارهاي سازماني مي تواند به كار رود. اهداف و مقاصد الگو به شرح زير است:

مشاركت در بهبود كلي عملكرد سازماني؛

نمايش اهميت نقش منابع انساني. نقش فعال در توسعه منابع انساني موردي

است كه از بهبود مستمر سازمانها حمايت مي كند؛ ايجاد ارتباط روشن بين فعاليتهاي اصلي تجاري و منابع انساني؛

طراحي ابزار برنامه ريزي كه حمايتها و تسهيلات لازم بـــــراي توسعه منابع انساني به وجود آورد.

عناصر الگوي برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني

1 - فرايند استراتژيك؛

2 - فرايند برنامه ريزي منابع انساني؛

3 - برنامه ها؛

فرايند استراتژيك: اين جزء شامل تبيين و تعريف موقعيت راهبردي، اهداف و تصميمات استراتژيك و تجزيه وتحليل محيط داخلي و خارجي است. براي تعريف وضعيت استراتژيك بايستي عوامل داخلي و خارجي تعيين و تبيين گردد. اجزاء و عناصر اين فرايند عبارتند از: (شكل 2)

تصميمات استراتژيك: ابزاري براي نيل به اهداف نهايي واستراتژيك موسسه هستند و اهداف استراتژيك همان مقاصد نهايي موسسه اند كه كليه عوامل درجهت دستيابي به آن فعاليت مي كنند. مقصد استراتژيك به بخشهاي وظيفه اي مختلف براي ارزيابي پيامدهاي عملياتي راهبردي كمك مي كند.

تجزيه و تحليل محيط داخلـــــي: شامل تجزيه وتحليل خرد از مسائل درون سازماني، تعداد كاركنان، مهارتهاي شغلي، ساختار سازمان، توانايي عرضه، سهام، فروش وغيره، تعريف و تبيين وضعيت منابع انساني و طراحي برنامه ها براي نيل به اهداف است، آنچه كه در اين مرحله حساس به نظر مي رســــــد تجزيـــــه و تحليل منابع انساني موجود و پيش بيني منابع انساني موردنياز كه عوامل متعددي از محيط درون سازماني بر تصميمات مديريت اثر مي گذارد ولي عمده ترين اثر را ويژگيهاي كمي و كيفي منابع انساني، فرهنگ سازماني. ساختار سازماني، مهارتهاي شغلي هستند كه بايد مدنظر كارشناسان و مديران برنامه ريزي منابع انساني قرارگيرد.

تجزيه و تحليل محيط خارجي: اين جزء شامل شناسايي و تجزيه و تحليل از عوامل كليدي در محيط خارج موسسه كه تاثير بالقوه بر مديريت منابع انساني سازمان دارد. تغييراتي در تكنولوژي اقتصاد، بازار سرمايه، وضعيت آموزشي و فرهنگي، جمعيت شناسي و عوامل سياسي صورت گيرد بايد تاثير آنها بر برنامه ها و خط مشي هاي منابع انساني شناسايي گردد. و از اين عوامل شرايط اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي، عرضه نيروي كار و توسعه تكنولوژي اثر چشمگيرتر و قابل لمس تري را از ساير شرايط در منابع انساني دارد چرا كه زندگي روزمره كاركنان سازمانها و امرار معاش آنان و همچنين شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزينش افراد همسو با فرهنگ سازماني، استراتژي موثري در مديريت منابع انساني است، و از طرفي بازار كار و عرضه نيروي انساني يك پديده ملموس بويژه دركشورهاي صنعتي مطرح شده است كه در هر مقطع زماني نوع بازار كار براي هر حرفه و تخصص تاثير خاصي دارد.

تجزيه و تحليل قوتها و ضعفها، فرصتها و تهديدات (SWOT): اين تجزيه و تحليل براين منطق استوار است كه استراتژي اثربخش، قوتها و فرصتها را حداكثر مي كند درعين حال كه ضعفها و تهديدات آن را به حـــــــــداقل مي رساند.(14) فرصتها، موقعيتهاي مطلوب در محيط موسسه است، عوامل كليدي يكي از منابع فرصت تلقي مي شود، شناخت بازار، تغيير در رقابت، تغييرات تكنولوژي و غيره براي موسسه فرصت به حساب مي آيد. تهديدات بر وضعيتهاي نامطلوب در محيط موسسه تاثير عمده دارد. رشد بازار، قوانين و مقررات و غيره مي تواند جزء تهديدات باشد. قوتها، منابع، مهارتها يا مزاياي ديگري نسبت به رقبا و نيازهاي بازارهايي كه موسسه در آنها كار مي كند يا خواهدكرد. ضعفها، محدوديتها يا كمبودها در منابع، مهارتها و تواناييهايي است كه مانع اثربخشي مي شود، تجهيزات، منابع مالي، تواناييهاي مديريتي، بازاريابي مي تواند منبع ضعف باشند.

برنامه ها: در ايـــــن فرايند، استراتژي ها و خط مشي هاي منابع انساني مشخص مي شوند كه چگونه يك شركت كاركنانش را براي نيل به اهداف سازماني اداره كند و چارچوبهاي توسعه منابع انساني ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلي، ارتقا و...) موردبررسي قرار گيرد و پيامدهاي اقتصادي برنامه هاي شركت و بهبود توليد و بازاريابي معين و اعلام مي گردد.

فرايند برنامه ريزي منابع انساني: اين جزء شامل تجزيه وتحليل خرد و كلان از متغيرهاي موجود منابع انساني، جو و فرهنگ سازماني، ساختار سازماني، كيفيت زندگي كاري، مهارتهاي شغلي، سطح شايستگي، الگوبرداري از بهترينها، ارزيابي پيامدهاي منابع انساني، بررسي پيامدهاي توسعه منابع انساني، ابزارهاي اندازه گيري توسعه منابع انساني و اعمال اصلاحي است.

تصويربرداري از وضع موجود و تجزيه و تحليل از وضع موجود دو وظيفه اصلي هستند كه بايد تصويري مناسب و شايسته از منابع انساني را نشان دهند. تصويربرداري از وضع موجود وظايف كاركنان براساس شرايط احراز و شرح شغل مشخص و سطح شايستگي آنان نيز ازطريق شرايط احراز و مهارتها و صلاحيتي معين مي گردد كه از خود بروز مي دهنـــــــــد. آنچه كه در وظيفه تجزيه و تحليل مدنظر است الگوبرداري از روي بهترينها است كه موجب بهبود عملكرد ازطريق شناسايي و به كارگيري بهترين مهارتهايي مي گردد كه در زمينه توسعه منابع انساني وجود دارد. هدف از الگوبرداري، يافتن نمونه هايي از عملكرد عالي و آگاهي يافتن از فرايندهاي برنامه ريزي منابع انساني است كه سبب بروز عملكرد موردنظر مي شود. تاكيد فرايند برنامه ريزي منابع انساني بر بررسي و مطالعه پيامدهاي توسعه منابع انساني، طراحي فرايندها، ارزيابي پيامدهاي منابع انساني، استراتژي ها و برنامه هاست كه ازطريق بخشهاي وظيفه اي تثبيت مي گردد. براساس ارزيابي صورت گرفته از منابع انساني، تصميم نهايي درمـــــورد برنامه هاي موسسه اتخاذ مي شود. به هرحال، گاهي سازگاري مقصد استراتژي و پيامدهاي ارزيابي قبل از تصميم نهايــي مفيد است، كه در برنامه موسسه اتفاق مي افتد. ستاده تصميمات استراتژيك به عنوان چارچوبي براي توسعه برنامه ها به كار مي رود. بخش منابع انساني يك فرايند مديريت و نقش مشاوره براي اطمينان از اجراي برنامه هاي منابع انساني است. بخش منابع انساني به طراحي فرايندها، اجراي چارچوبهاي زماني، مسئوليتهــــــا و بهبود روش شناسي كاري مي پردازد.

اين بخش نقش فعالي در برنامه هاي توسعه منابع انساني دارد و به صورت منسجمي باعث توسعه تجاري مي شود. پيامدهاي همه طرحها و برنامه ها در واژه منابع انساني است و وقتي به اتمام برسد به عنوان الگوي منابع انساني عمل مي كند. بعد از تبيين الگو، تفاوتها تجزيه و تحليل و بـــررسي مي گردد، مقايسه نتايج تجزيه و تحليل منابع انساني با مرحله پيامدهاي توسعه منابع انساني است. درحال حاضر، ما به مسايلي چون: اشتباه يا خطا كجاست؟ شما چگونه مرتكب اشتباه مي شويد؟ ابــــزار اندازه گيري شكافها چيست؟ براي منابع انساني چه نــوع كاري انجام شده است؟ كمتر توجه مي كنيم.

در تجزيه و تحليل الگوي حاضر و ابزارهاي اندازه گيري آن، ميزان نياز به نيروي انساني در برنامه ريزي منابع انساني را مطرح مي كند؛ برنامه بايد قبل از اجرا به تصويب مديريت برسد. به كارگيري ابزار اندازه گيري بايد با همكاري مديريت و باتوجه به تغيير وظايف منــــابع انساني اجرا شود. اجراي برنامه ريزي، تعيين عملكرد و شاخصهاي فعاليت وعوامل موفقيت در اين مرحله موضوعهاي مهمي هستند. آخرين جزء الگو شامل نظارت بر پيشرفتها و اعمال اصلاحي است. برنامه اجرايي بايد به طور مستمر مطابق با طرح درجهت نيل به اعمال اصلاحي به كار روند تا جواب مناسبي براي سازمان به ارمغان آورد.

نتيجه گيري

از آنجا كه منابع انساني با ارزش ترين عامل توليد ومنبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجادكننده قابليتهاي كليدي هر سازمان است و عامل انساني منبع راهبردي براي سازمانها محسوب شده لذا برنامه ريزي منابع انساني جزء برنامه ريزي استراتژيك است و سنگ زيربناي برنامه ريزي منابع انساني شناخت مفروضاتي است كه تصميمات در آن اتخــاذ مي شود و درصورت پيش بيني و قضاوت مناسب، اهداف موردانتظار تحقق مي يابد. آنچه كه در سالهاي اخير در برنامه ريزي منابع انساني مطمح نظر قرار مي گيرد و براي آن برنامه ريزي استراتژيك انجام مي گيرد، شناخت از وضعيت موجود داخلي و خارجي موسسه به منظور مواجهه با آينده است، چرا كه آن جنبه اي از برنامه ريزي موسسه است كه به جاي توجه به مسائل مالي يا ديگر منابع به نيروي انساني توجه دارد و تجزيه وتحليل قوتها، ضعفها، فرصتها و تهديدات باتوجه به عوامل داخلي و خارجي تاثيرگذار بر فعاليتهاي موسسه صورت مي گيرد. همچنين با افزايش رقابت و كميابي پرسنل مـــاهر با احتياجات مناسب بازار، برنامه ريزي و مديريت منابع، تلاش بسياري را در راستاي برنامه ريزي منابع انساني مي طلبد. از اين رو، بررسي الگوها و مدل هاي مختلف برنامه ريزي منابع انساني و استفاده بهينه از آنها در موسسات و سازمانها جهت برنامه ريزي و بهسازي منابع انساني مثمرثمر خواهدبود.

منابع و ماخذ:

1 - پاتريك. ج.بيلو؛ راهنماي اجرايي برنامه ريزي استراتژيك؛ ترجمه:

منصور شريفي كلويي، نشر آردين، تهران، 1376، ص 17. 2 - جيمز دبليو واكر؛ برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني؛ ترجمه:

خدابخش داشگرزاده، انتشارات موسسه نشر فرهنگي زند، چاپ اول، 1375، ص 5. 3 - منوريان، عباس؛ فرايند برنامه ريزي استراتژيك؛ فصلنامه مديريت

دولتي، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي، شماره 10 پاييز 1369، ص 67.

4 - CARTER MCNAMARD “STRATEGIC PLANNING (IN NONPROFIT OR FOR PROFIT

ORGANIZATIONS) INTERNET” P.4. 5 - M.G.SINGER “HUMAN RESOURCE MANAGEMENT” PWS-KENT CO.1990” P.100.

6 - MR. MOSES M. SIMELANE “THE HUMAN RESOURCE PLANNING NATIONAL AND

مقاله قبلی >> مديريت دانش درارتباط با مشتري سياستهايي براي توسعه وسازماندهي توليد << مقاله بعدی